【目標管理・人事評価】OKRとは?

評価しているイメージ

こんにちは。今日は妻がお出かけして午前中は一人でブログを更新しています。

今日はOKRについて話しをさせていただきます。

最近注目の人事評価ツールです。

最近は離職率の低下や、キャリア・人材マネジメントの観点でも人事制度は注目されております。

OKRは新しい人事評価のツール

OKRは 「Object and Key Results」 の頭文字をとっていて、

GoogleやIntelなど外資企業で採用されている新しい目標管理のツールです。

日本の企業ではメルカリが人事評価にOKRを導入し、

Goodな事例として他社も取り入れたいという流れが出ています。

書籍もいっぱい出ており、注目度の高さがうかがえます。

OKRは、会社の目標と個人の目標を合わせて設定する

下図のイメージのように、 社長含めたTop層が目標を掲げ、その目標にぶれないように

部門、チーム、個人へと目標を設定します。

Object(目標)は定性的で、かつストレッチのある目標を立てます。

目標のストレッチ具合でMoonShot(月に届くほどの大きな目標)、

RoofShot(屋根に届くくらいのストレッチな目標)というのがあります。

目標とセットでKeyResultという定量目標を設定し、一つ上のクラスのKeyResultに紐づく

Objectを、一つ下のクラスは設定します。

また、Object KeyResultは分かりやすく、シンプルであるものが求められます。

OKRの目標設定のイメージ図
OKRのイメージ図

OKRの特徴は何と言っても OKRの従来の計画方法に比べて高い頻度で

設定、追跡、再評価することです。

通常の評価と異なり、月次・遅くても四半期に1回というペースで、

目標設定→シート作成→評価→承認・フィックス

というサイクルを回すのが一般的です。

Object Key Resultはストレッチ(少しハードルが高い目標)なもので計画されるので、

達成基準は60~70%であればOK、とされています。

OKRの醍醐味はムーンショット・ルーフショットだと思います。
高い目標を掲げることで社員・企業は成長できるのだと思います。

OKRのメリット

上の図にある通り、会社Topの目標から個人の目標にいきわたるので、

会社のビジョンを会社全体に共有でき、

大きな方向性から小さい業務にぶれることのない優先順位を設定できます

また、目標自体がストレッチなものになるので、

生産性・会社全体のスキルの底上げにつながります

評価のサイクルが早いので成長のサイクルが早くなるのも良いですね。

OKRの課題について

もちろんデメリットというか、課題点もあります。

見直しのサイクルが早いゆえに、会社Topの目標がブレブレに変わると、

会社の方向性としてもあっちこっち行ってしまうという危険性もあります。

社員がその変化の速さについていけない場合もありますね。

また、ストレッチな目標を設定できなければ大きな成長が望めなくなります。

賞与・給与の評価にOKRを用いないのが一般的なのですが、

それは報酬に悪く反映されないよう、

目標設定を現実的な範囲で設定しまうことを懸念しているからだとされています。

もちろん、OKRを使いこなして、賞与や給与・昇進に用いている企業もあります。

OKRは自由、企業ごとで変わってもいい!

そんなメリット・デメリットのあるOKRですが、

やはり従来の会社から目標を下されて評価する評価ツールより、

会社の方向性に合わせて自分のアウトプット・スキルアップの目標を

設定することに関しては、

うまく使っていくべきだと思います。

一般的なOKRの定義をご紹介させていただきましたが、

OKRを採用している企業は、むりなく発展できるように、

既存の制度にうまく取り込んで使っています。

報酬・昇格に用いている、評価サイクルを半期に一度でじっくり設定するなど、

会社ごとで柔軟にOKRの要素を良いとこ取りしながら、

人事評価を発展させていている企業がほとんどですし。

実際GoogleでOKRを取り入れていったピョートルさんも

著書「成長企業は、なぜOKRを使うのか?」の中で

そういった各企業でのカスタマイズOKRを歓迎しています。

また、1on1という上司と部下の面談を定期的・頻繁に行い、

評価の修正、目標達成の進捗、

部下のアドバイス・サポートを行うことが重要になってきます。

最近はテレワークが流行ってきており、上司が部下の仕事ぶりが見えなくなっている

今こそ1on1で状況を確認する機会を定期的に持つのは重要ですね。

まとめ:OKRもDX推進の一つ

以上、OKRの紹介でした。

最近デジタルトランスフォーメーション(DX)というデジタル推進が各企業で進行

しております。

以下の記事でも紹介しておりますので、よろしければご確認ください。

うまくいっている企業もあれば、技術導入を検討中、

進行中という企業も多いと思いますが、

DXの定義は経産省によると以下のような整理をしております。

DXを取り入れていくことは世界との競争力、

生き残る企業の力をつけるうえで必要なものです。

DX推進ガイドライン
経産省の資料より引用

ITシステム、ツールを刷新していくのもそうなのですが、

それを扱う能力、また企業としてのビジョン提示、投資や体制の整備も含めてDX推進

とされています。

その中でOKRという評価制度もITという技術面ではないのですが、

大事なDX的思考、DXに向いている組織を作っていくということで

重要なツールになってくると思います。

不透明で不安定な現代の中で、自分で目標を設定し、

進捗管理を行い、必要に応じてサポートを行う。

昭和・平成の時代は目標も会社から与えられ、

それを必死にこなせば自然と評価も上がっていくようになってきたと思いますが、

令和、というかこれからの目標・キャリア管理は不安定な中で先を見据え、

自分で設定し、不安定な時代がゆえに目標を柔軟に変えてこまめに進捗を確認する

1on1など細かな面談、

上司とのディスカッションを通じて自分が会社でどうありたいか、

会社を支えていきたいかを考える力が必要になってくると考えております。

その手掛かりの一つがOKRだと思います。

うまく企業にOKRを取り入れながら、

DX推進の流れに乗って競争力のある企業ができていければと思います。

DXについてもこのブログの中でいろいろ紹介できればと思います。

コメント

タイトルとURLをコピーしました